Jaarlijkse vakantieOmschrijvingHet

Jaarlijkse vakantie

Omschrijving

Het recht op vakantie van een werknemer in het jaar waarin de vakantie wordt genomen, ‘het vakantiejaar’, wordt bepaald door de prestaties die hij heeft geleverd in het daaraan voorafgaande jaar, ‘het vakantiedienstjaar’.

Recht op vakantie in het vakantiejaar 2013 ontstaat dus door prestaties geleverd in het vakantiedienstjaar 2012.

Onder prestaties verstaat men niet alleen de dagen waarop effectief gewerkt werd, en de dagen waarop de werknemer afwezig was en waarvoor de werkgever een loon, onderworpen aan RSZ, betaald heeft (bv. feestdagen), maar tevens de daarmee gelijkgestelde periodes waarvoor geen loon onderworpen aan RSZ werd betaald (bv. betaald educatief verlof).

De duur van de jaarlijkse vakantie

De jaarlijkse vakantie is zowel voor bedienden als voor arbeiders beperkt tot vier weken. In een stelsel van zesdaagse werkweken zijn dit 24 dagen en in een stelsel van vijfdaagse werkweken 20 dagen.
Het spreekt voor zich dat de werkgever altijd meer dan deze 20 of 24 vakantiedagen kan toekennen als hij dat wenst.

De berekening van het aantal dagen waarop men recht heeft, verschilt naargelang de beroepscategorie.

Arbeiders
Voor de arbeiders neemt men de gepresteerde dagen en de daarmee gelijkgestelde dagen uit het vakantiedienstjaar in rekening. De gedeelten van een dag, gelijk aan of meer dan een halve dag, worden voor de berekening als een volledige dag beschouwd; de gedeelten van minder dan een halve dag komen niet in aanmerking.

Het aantal dagen waarop de arbeider recht heeft, wordt vermeld op het vakantieattest afgeleverd door de vakantiekas.

Aangezien het aantal dagen vakantie op dit vakantieattest steeds uitgedrukt is alsof de arbeider tewerkgesteld is in een stelsel van vijfdaagse werkweken, moet de werkgever van een arbeider die in een ander stelsel werkzaam is, de omrekening maken.

Bedienden
In het kader van de berekening van het aantal dagen vakantie van bedienden gaat men ervan uit dat iedere gewerkte of daarmee gelijkgestelde maand recht geeft op twee vakantiedagen. Hier wordt de berekening gemaakt vanuit een stelsel van zesdaagse werkweken. Om het aantal dagen voor bedienden tewerkgesteld in een stelsel van vijfdaagse werkweken te krijgen, brengt men per schijf van zes vakantiedagen één dag in mindering.

Een onvolledig gepresteerde maand wordt in principe als een volledig gewerkte maand meegeteld. Wanneer er echter sprake is van meerdere onvolledig gepresteerde maanden, dan worden deze voor de berekening samengevoegd. Komt men na deze samenvoeging nog steeds niet aan een volledige maand, dan is men niet meer verplicht deze maand op te nemen in de berekening.

Deeltijdse werknemers
Wat betreft deeltijdse werknemers, wordt een afweging gemaakt tussen het aantal dagen waarop zij recht hadden in het licht van het arbeidsregime waarin zij tewerkgesteld waren in het vakantiedienstjaar, en het aantal dagen waarop zij recht zouden hebben volgens het regime van het vakantiejaar.

Wanneer een deeltijdse werknemer tijdens zijn vakantiedienstjaar nog in een voltijds regime tewerkgesteld was, kan hij tijdens het vakantiejaar waarin hij deeltijds actief is, niet méér dagen opnemen dan volgens dit deeltijdse regime.

Voorbeeld
Een werknemer werkt tijdens het vakantiedienstjaar 2012 voltijds. Vanaf 1 januari van het vakantiejaar 2013 schakelt hij over naar een 4/5 tewerkstelling. Hij heeft dan recht op 12 maanden x 2 dagen = 24 dagen x 5/6= 20 dagen x 4/5= 16 vakantiedagen.

Wanneer hij echter deeltijds werkte in het vakantiedienstjaar en in het vakantiejaar als voltijdse aan de slag is, wordt zonder meer het algemene principe toegepast, zodat het aantal dagen bepaald wordt volgens zijn deeltijdse tewerkstelling tijdens het vakantiedienstjaar, ongeacht zijn huidige voltijdse arbeidsregime.

Voorbeeld
Een werknemer werkt tijdens het vakantiedienstjaar 2012 halftijds. Vanaf 1 januari van het vakantiejaar 2013 werkt hij opnieuw voltijds. Hij heeft dan recht op 12 maanden x 2 dagen= 24 dagen x 5/6 = 20 dagen x ••• = 10 vakantiedagen.

Wanneer het arbeidsrooster van de deeltijdse werknemer volledig variabel is (zowel tijdens het vakantiedienstjaar als tijdens het vakantiejaar), dan wordt de vakantieduur in uur uitgedrukt, zoals bepaald door het advies van de FOD Sociale Zekerheid.

De opname van de jaarlijkse vakantie

Geen overdracht
Zowel voor arbeiders als voor bedienden geldt de basisregel dat de vakantie niet overgedragen kan worden. De vakantiedagen moeten dus opgenomen worden vóór 31 december van het vakantiejaar, zo niet gaan de vakantiedagen onherroepelijk verloren.

Belangrijk hierbij is dat de werkgever, in geval van betwisting, steeds moet kunnen bewijzen dat hij de opname van vakantiedagen niet heeft verhinderd of bemoeilijkt.

Als enige uitzondering op het basisverbod op overdracht van vakantiedagen worden omstandigheden in aanmerking genomen die buiten de wil van de werkgever vallen. Zo kunnen bijvoorbeeld een langdurige ziekte, een ongeval, zwangerschapsrust enzovoort, verhinderen dat de werknemer zijn vakantie opneemt in het vakantiejaar. In dergelijke gevallen is er weliswaar geen sprake van overdracht naar een volgend jaar, maar zal de werkgever wel overgaan tot uitbetaling van de niet-opgenomen vakantiedagen.

Collectieve vastlegging van de vakantieperiode
In bepaalde sectoren is het gebruikelijk dat de vakantiedagen collectief worden vastgelegd. Onder meer in de bouwsector is dit een wijd verspreid gebruik.

De periode van deze jaarlijkse collectief vastgelegde vakantie moet worden opgenomen in het arbeidsreglement.

Individuele vaststelling van de vakantie
Wanneer de vakantie individueel wordt vastgelegd, is het akkoord van de werkgever steeds vereist. Hierbij mag echter niet uit het oog verloren worden dat:

de werknemer steeds een ononderbroken vakantieperiode moet krijgen van één week;
de werknemer de mogelijkheid moet krijgen om tussen 1 mei en 31 oktober twee weken ononderbroken vakantie te nemen;
gezinshoofden de mogelijkheid moeten krijgen om hun vakantie op te nemen tijdens de schoolvakanties.
De werknemer moet bij het bepalen van zijn vakantieperiodes steeds rekening houden met de noodwendigheden van het bedrijf van zijn werkgever. De productie mag niet worden belemmerd en de continuïteit moet worden gevrijwaard.

Neemt een werknemer toch, ondanks de uitdrukkelijke weigering van de werkgever, vakantie op in een bepaalde periode, dan kan dit volgens bepaalde rechtspraak een dringende reden tot ontslag vormen.

Opmerking
Het nemen van halve vakantiedagen is in principe verboden, behoudens indien de halve dagen vakantie aangevuld worden met een halve dag gewone rust of indien de werknemer vraagt om drie dagen van de vierde week vakantie te verdelen over halve dagen.

Het vakantiegeld

Het vakantiegeld bestaat zowel voor arbeiders als voor bedienden uit een enkel en een dubbel vakantiegeld. Het enkele vakantiegeld moet worden begrepen als de gewone doorbetaling van het loon en het dubbele vakantiegeld als een toemaatje.

Wat betreft de berekening van het vakantiegeld, kan men in grote lijnen stellen dat elke vakantieweek 2% van het jaarloon vertegenwoordigt, wat maakt dat het enkele vakantiegeld 8% uitmaakt en het dubbele vakantiegeld op een soortgelijk percentage neerkomt.

Er moet wel een onderscheid gemaakt worden tussen arbeiders en bedienden op het vlak van uitbetaling. Bij arbeiders gebeurt de betaling immers door de vakantiekas met RSZ-geld en bij de bedienden gaat de betaling rechtstreeks van de werkgever zelf uit.

Arbeiders
Arbeiders ontvangen van hun vakantiekas een vakantiecheque of storting op het ogenblik dat zij hun hoofdvakantie nemen, maar ten vroegste op 2 mei.

Het vakantiegeld voor arbeiders bedraagt 15,38% van de brutobezoldiging aan 108% van het vakantiedienstjaar, en wordt eventueel vermeerderd met een fictief loon voor de gelijkgestelde dagen.

Arbeiders kunnen via de portaalsite van de sociale zekerheid (www.socialsecurity.be) hun eigen vakantiegegevens raadplegen en ook bepaalde gegevens inbrengen en wijzigen zoals onder meer hun bankrekening.

Bedienden
Tijdens de tewerkstelling
Vast loon

De bediende ontvangt van zijn werkgever het enkele vakantiegeld, zijnde de doorbetaling van zijn normale loon, en het dubbele vakantiegeld, gelijk aan het aantal maanden gedeeld door twaalf van 92% van zijn normale bruto maandwedde.

De uitbetaling gebeurt in principe in de maand van de opname van de hoofdvakantie. Concreet wordt in de meeste bedrijven het vakantiegeld voor alle bedienden echter op hetzelfde ogenblik uitbetaald.

Variabel loon

Wanneer de bediende geheel of gedeeltelijk variabel beloond wordt, berekent men het enkele vakantiegeld op basis van het daggemiddelde van het variabele loon van de twaalf maanden die aan de berekening voorafgaan. Dit daggemiddelde wordt vermenigvuldigd met het aantal dagen vakantie.

Het dubbele vakantiegeld wordt verkregen door 92% te nemen van het gemiddelde variabele loon van de voorbije twaalf maanden.

Inhoudingen

Op het enkele vakantiegeld worden de gebruikelijke RSZ-werknemersbijdrage en de bedrijfsvoorheffing ingehouden.

Van het dubbele vakantiegeld moet de bediende de bijzondere werknemersbijdrage van 13,07% afstaan, maar enkel op het gedeelte dat de eerste zeventien dagen van de wettelijke vakantie dekt. Op het belastbare totaal wordt er dan ook nog bedrijfsvoorheffing berekend.

Bij uitdiensttreding
In het kader van de uitdiensttreding wordt een forfaitaire berekening gemaakt.Het vakantiegeld stemt in dat geval immers overeen met het door de bediende nog niet genoten recht op vakantie, met name hetgeen van de 7,67% enkel vakantiegeld overblijft, (aangezien het mogelijk is dat hij al vakantie heeft opgenomen en hiervoor gewoon doorbetaald werd) en 7,67% dubbel vakantiegeld op het loon van de vakantiedienstjaren én een vertrekvakantiegeld voor het volgende jaar.

Opmerking
Bij de berekening van het vakantiegeld bij uitdiensttreding worden de eindejaarspremie, het enkele v

Kết quả (Việt) 1:

Nghỉ phép hàng nămMô tảQuyền kỳ nghỉ của một nhân viên trong năm trong đó các kỳ nghỉ thực hiện, 'năm để lại' được xác định bởi việc thực hiện rằng ông đã có trong năm trước, 'kỳ nghỉ việc làm năm'.Quyền ngày lễ nghỉ phép năm 2013 xảy ra như vậy bởi hiệu suất giao vào kỳ nghỉ việc làm năm 2012.Theo hiệu suất có nghĩa là không chỉ là những ngày mà làm việc là hiệu quả, và ngày về mà nhân viên là vắng mặt và nhất mà nhà tuyển dụng đã trả một mức lương, tùy thuộc vào an sinh xã hội, (ví dụ như ngày lễ công cộng), nhưng cũng có những giai đoạn assimilated mà không có tiền lương phụ thuộc vào an sinh xã hội đã được trả tiền (ví dụ như trả tiền để lại giáo dục).Thời gian nghỉ phép hàng nămKỳ nghỉ hàng năm là cả hai nhân viên và công nhân giới hạn bốn tuần. Trong một hệ thống của sáu ngày việc tuần đang này 24 ngày và trong một hệ thống năm ngày làm việc tuần 20 ngày. Nó đi mà không nói rằng nhà tuyển dụng luôn luôn nhiều hơn này 20 hoặc ngày nghỉ 24 có thể giải thưởng nếu ông như vậy mong muốn.Tính toán số ngày mà một có quyền, khác với tùy thuộc vào ngành nghề kinh doanh.Công nhânĐối với công nhân mất ngày làm việc và những ngày assimilated từ kỳ nghỉ việc làm năm. Các phần của một ngày, tương đương với, hoặc hơn một nửa một ngày, được xem xét để tính toán như là một ngày đầy đủ; Các phần ít hơn nửa ngày không đủ điều kiện.Số ngày mà trên đó các công nhân được quyền, được liệt kê trên giấy chứng nhận nghỉ do các vakantiekas.Như số ngày của kỳ nghỉ trên chứng chỉ nghỉ này luôn luôn được thể hiện như nếu người lao động được sử dụng trong một hệ thống năm ngày làm việc tuần, chủ nhân của một công nhân đang làm việc trong một hệ thống, để làm cho việc chuyển đổi.Số tổng đàiTrong bối cảnh của tính toán số ngày nghỉ của công chức, nó được coi là mỗi tháng phù hợp hoặc tương tự cho làm việc trên hai kỳ nghỉ ngày. Đây là tính toán từ một hệ thống sáu ngày công việc của tuần. Số ngày đối với nhân viên làm việc trong một hệ thống năm ngày làm việc tuần để có được, một chuyển mỗi đĩa của sáu ngày nghỉ một ngày được khấu trừ.Một tháng không đầy đủ làm việc về cơ bản là một tháng làm việc đầy đủ tính. Tuy nhiên, nếu nhiều tháng làm việc không đầy đủ để tính, họ sẽ được sáp nhập. Một xuất phát sau khi hợp nhất này vẫn không để một tháng đầy đủ, sau đó một là không còn cần thiết để bao gồm trong tính toán tháng này.Bán thời gian công nhânĐối với bán thời gian công nhân, là một sự cân bằng giữa số ngày mà họ được hưởng trong ánh sáng của chế độ làm việc trong đó họ đã được sử dụng trong kỳ nghỉ việc làm năm, và số ngày mà họ sẽ có quyền theo chế độ của năm để lại.Khi một nhân viên bán thời gian trong năm tuyển dụng kỳ nghỉ của mình vẫn còn trong một chế độ toàn thời gian làm việc, ông có thể trong năm để lại, trong đó ông là hoạt động trên một cơ sở bán thời gian, không thêm ngày hơn theo chế độ bán thời gian này.Ví dụMột nhân viên làm việc trong kỳ nghỉ việc làm năm 2012 toàn thời gian. Từ 1 tháng 1 để lại năm 2013, nó chuyển sang một việc làm 4/5. Ông đã sau đó phải vào 12 tháng x 2 ngày = 24 ngày x 5/6 = 20 ngày x 4/5 = 16 holiday ngày.Tuy nhiên, khi ông làm việc trong kỳ nghỉ việc làm năm và bán thời gian trong năm nay để lại như là toàn thời gian, mà không cần thêm nguyên tắc chung áp dụng, do đó số ngày được xác định theo ông việc làm bán thời gian trong năm kỳ nghỉ việc làm, bất kể chế độ làm việc toàn thời gian hiện tại của nó.Ví dụMột nhân viên làm việc trong kỳ nghỉ việc làm năm 2012 một nửa thời gian. Từ 1 tháng 1 năm để lại 2013 ông làm việc toàn thời gian một lần nữa. Ông đã sau đó phải vào 12 tháng x 2 ngày = 24 ngày x 5/6 = 20 ngày x • • • = 10 ngày nghỉ.Khi lịch trình làm việc của nhân viên bán thời gian hoàn toàn biến (cả hai trong kỳ nghỉ việc làm năm như trong năm để lại), sau đó thời gian kỳ nghỉ thể hiện trong giờ, được xác định bởi ý kiến của an sinh xã hội của khung hình/giây.Ghi âm của hàng năm để lạiKhông có chuyểnCả hai cho công nhân và nhân viên áp dụng nguyên tắc cơ bản mà các kỳ nghỉ không chuyển có thể. Ngày nghỉ do đó phải được bao gồm trước khi 31 tháng 12 năm để lại, những ngày nghỉ đi nếu không irretrievably bị mất.Nó là quan trọng cần lưu ý rằng nhà tuyển dụng, trong trường hợp có tranh chấp một, luôn luôn phải có khả năng để chứng minh rằng ông đã không ngăn cản sự bao gồm của ngày nghỉ hoặc khó khăn hơn.Ngoại lệ duy nhất để ban cơ bản về chuyển giao của ngày nghỉ là hoàn cảnh ngoài tầm kiểm soát của chủ nhân. Ví dụ, một chặng đường dài hạn bệnh tật, tai nạn, thai sản còn lại và vân vân, ngăn chặn nhân viên kỳ nghỉ của mình trong năm để lại. Trong trường hợp này, trong khi không có câu hỏi của chuyển giao cho một năm tiếp theo, nhưng sẽ cho chủ lao động được tiến hành để thanh toán ngày nghỉ phòng không bao gồm.Các cam kết tập thể của mùa lễTrong một số lĩnh vực đó là bình thường những ngày nghỉ là chung. Trong số những người khác trong ngành công nghiệp xây dựng, đây là một sử dụng lây lan rộng.Giai đoạn này kỳ nghỉ hàng năm đặt lườn nên được bao gồm trong các quy định lao động tập thể.Các thiết lập cá nhân của các kỳ nghỉKhi các kỳ nghỉ được ghi lại cá nhân, sự thoả thuận của nhà tuyển dụng luôn luôn yêu cầu. Tuy nhiên, nó không nên quên rằng:de werknemer steeds een ononderbroken vakantieperiode moet krijgen van één week;de werknemer de mogelijkheid moet krijgen om tussen 1 mei en 31 oktober twee weken ononderbroken vakantie te nemen;gezinshoofden de mogelijkheid moeten krijgen om hun vakantie op te nemen tijdens de schoolvakanties.De werknemer moet bij het bepalen van zijn vakantieperiodes steeds rekening houden met de noodwendigheden van het bedrijf van zijn werkgever. De productie mag niet worden belemmerd en de continuïteit moet worden gevrijwaard.Neemt een werknemer toch, ondanks de uitdrukkelijke weigering van de werkgever, vakantie op in een bepaalde periode, dan kan dit volgens bepaalde rechtspraak een dringende reden tot ontslag vormen.OpmerkingHet nemen van halve vakantiedagen is in principe verboden, behoudens indien de halve dagen vakantie aangevuld worden met een halve dag gewone rust of indien de werknemer vraagt om drie dagen van de vierde week vakantie te verdelen over halve dagen.Het vakantiegeldHet vakantiegeld bestaat zowel voor arbeiders als voor bedienden uit een enkel en een dubbel vakantiegeld. Het enkele vakantiegeld moet worden begrepen als de gewone doorbetaling van het loon en het dubbele vakantiegeld als een toemaatje.Wat betreft de berekening van het vakantiegeld, kan men in grote lijnen stellen dat elke vakantieweek 2% van het jaarloon vertegenwoordigt, wat maakt dat het enkele vakantiegeld 8% uitmaakt en het dubbele vakantiegeld op een soortgelijk percentage neerkomt.Er moet wel een onderscheid gemaakt worden tussen arbeiders en bedienden op het vlak van uitbetaling. Bij arbeiders gebeurt de betaling immers door de vakantiekas met RSZ-geld en bij de bedienden gaat de betaling rechtstreeks van de werkgever zelf uit.ArbeidersArbeiders ontvangen van hun vakantiekas een vakantiecheque of storting op het ogenblik dat zij hun hoofdvakantie nemen, maar ten vroegste op 2 mei.Het vakantiegeld voor arbeiders bedraagt 15,38% van de brutobezoldiging aan 108% van het vakantiedienstjaar, en wordt eventueel vermeerderd met een fictief loon voor de gelijkgestelde dagen.Arbeiders kunnen via de portaalsite van de sociale zekerheid (www.socialsecurity.be) hun eigen vakantiegegevens raadplegen en ook bepaalde gegevens inbrengen en wijzigen zoals onder meer hun bankrekening.BediendenTijdens de tewerkstellingVast loonDe bediende ontvangt van zijn werkgever het enkele vakantiegeld, zijnde de doorbetaling van zijn normale loon, en het dubbele vakantiegeld, gelijk aan het aantal maanden gedeeld door twaalf van 92% van zijn normale bruto maandwedde.De uitbetaling gebeurt in principe in de maand van de opname van de hoofdvakantie. Concreet wordt in de meeste bedrijven het vakantiegeld voor alle bedienden echter op hetzelfde ogenblik uitbetaald.Variabel loonWanneer de bediende geheel of gedeeltelijk variabel beloond wordt, berekent men het enkele vakantiegeld op basis van het daggemiddelde van het variabele loon van de twaalf maanden die aan de berekening voorafgaan. Dit daggemiddelde wordt vermenigvuldigd met het aantal dagen vakantie.Het dubbele vakantiegeld wordt verkregen door 92% te nemen van het gemiddelde variabele loon van de voorbije twaalf maanden.InhoudingenOp het enkele vakantiegeld worden de gebruikelijke RSZ-werknemersbijdrage en de bedrijfsvoorheffing ingehouden.Van het dubbele vakantiegeld moet de bediende de bijzondere werknemersbijdrage van 13,07% afstaan, maar enkel op het gedeelte dat de eerste zeventien dagen van de wettelijke vakantie dekt. Op het belastbare totaal wordt er dan ook nog bedrijfsvoorheffing berekend.Bij uitdiensttredingIn het kader van de uitdiensttreding wordt een forfaitaire berekening gemaakt.Het vakantiegeld stemt in dat geval immers overeen met het door de bediende nog niet genoten recht op vakantie, met name hetgeen van de 7,67% enkel vakantiegeld overblijft, (aangezien het mogelijk is dat hij al vakantie heeft opgenomen en hiervoor gewoon doorbetaald werd) en 7,67% dubbel vakantiegeld op het loon van de vakantiedienstjaren én een vertrekvakantiegeld voor het volgende jaar.OpmerkingBij de berekening van het vakantiegeld bij uitdiensttreding worden de eindejaarspremie, het enkele v

Kết quả (Việt) 2:

Ngày nghỉ hàng năm Mô tả Các quyền rời của một nhân viên trong năm khi các kỳ nghỉ được thực hiện ", các kỳ nghỉ năm ', được xác định bởi hiệu suất, ông đã chuyển giao vào năm trước, các kỳ nghỉ năm. Ngay đến kỳ nghỉ trong năm 2013 do đó tạo ra được cung cấp bởi hiệu suất trong hoạt động năm 2012. Theo hiệu suất chúng tôi không chỉ hiểu những ngày khi họ làm việc có hiệu quả, và các ngày mà người lao động đã vắng mặt và cho các chủ nhân một mức lương, phụ thuộc vào an sinh xã hội, thanh toán (ví dụ như các ngày lễ.) nhưng cũng đồng hóa thời kỳ mà không có tiền lương phụ thuộc vào an sinh xã hội đã nộp (tức là nghỉ. trả giáo dục). Thời gian nghỉ hàng năm nghỉ phép hàng năm đối với cả người lao động và người lao động bị hạn chế cho đến bốn tuần. Trong một hệ thống gồm sáu ngày trong tuần làm việc, đây là 24 ngày, và trong một hệ thống năm ngày trong tuần làm việc 20 ngày. Nó sẽ được đánh giá cao mà chủ nhân là luôn luôn nhiều hơn những 20 hoặc 24 ngày có thể được cấp nếu anh muốn. Việc tính toán số ngày mà một trong quyền thay đổi tùy theo các loại chuyên nghiệp. Công nhân cho người lao động, chúng tôi có những ngày làm việc và đồng hóa ngày của kỳ nghỉ năm của dịch vụ vào tài khoản. Các phần của một ngày, bằng hoặc nhiều hơn nửa ngày, để được xem xét tính toán như một ngày; các phần của ít hơn nửa ngày là không đủ điều kiện. Số ngày mà các công nhân có quyền được liệt kê trên giấy chứng nhận nghỉ do quỹ kỳ nghỉ. Khi số lượng ngày trên giấy chứng nhận nghỉ này luôn được thể hiện như là nếu người lao động được làm việc trong một hệ thống năm ngày tuần làm việc, sử dụng lao động của một công nhân đang làm việc tại chương trình khác, làm cho việc chuyển đổi. Nhân viên Là một phần của việc tính toán số ngày nghỉ của nhân viên nó được giả định rằng mọi việc hay đồng hóa tháng doanh nghiệp được quyền hai ngày lễ. Tính toán này được thực hiện từ một hệ thống sáu ngày tuần làm việc. Để có được số ngày cho nhân viên làm việc trong một hệ thống tuần làm việc năm ngày, phải mất sáu ngày nghỉ mỗi đĩa một ngày thay. Một tháng không đầy đủ làm việc về cơ bản tính là một tháng làm việc đầy đủ. Tuy nhiên có vài tháng đã sơ chưa đầy đủ, họ sẽ được gộp lại để tính toán. One đến sau khi sáp nhập này vẫn không phải là một tháng đầy đủ, sau đó người ta không còn nghĩa vụ bao gồm trong tháng này trong tính toán. Nhân viên bán thời gian Đối với nhân viên bán thời gian, một sự cân bằng được đánh giữa số ngày mà họ đã được hưởng trong ánh sáng của chế độ lao động, trong đó họ được làm việc trong kỳ nghỉ năm của dịch vụ và số ngày mà họ sẽ được hưởng theo chế độ của các kỳ nghỉ năm. Khi một nhân viên bán thời gian trong kỳ nghỉ năm của ông về dịch vụ vẫn đang làm việc trong một chế độ toàn thời gian, anh ta có thể trong kỳ nghỉ năm, trong đó ông bán thời gian đang hoạt động, không có nhiều ngày ghi hình hơn theo này bán thời gian chế độ. Ví dụ Một nhân viên làm việc trong kỳ nghỉ năm của dịch vụ trong năm 2012 toàn thời gian. Tính đến 01 tháng 1 năm 2013 ông nghỉ chuyển sang một bốn phần năm số việc làm. Ông được hưởng 12 tháng x 2 ngày = 24 ngày x 5/6 = 20 ngày x 4/5 = 16 ngày nghỉ. Nhưng khi ông làm việc bán thời gian trong kỳ nghỉ năm của dịch vụ và trong suốt năm nghỉ làm toàn thời gian làm việc là, không có nhiều những nguyên tắc chung áp dụng sao cho số ngày xác định phù hợp với công việc bán thời gian của mình trong kỳ nghỉ năm của dịch vụ, không phân biệt chế độ làm việc toàn thời gian hiện tại của nó. Ví dụ Một nhân viên làm việc trong kỳ nghỉ năm của dịch vụ trong năm 2012 nghỉ giải lao. Tính đến ngày 1 tháng 1 của năm kỳ nghỉ năm 2013 ông đã được làm việc toàn thời gian một lần nữa. Ông được hưởng 12 tháng x 2 ngày = ngày 24 ngày x 5/6 = 20 ngày x ••• = 10 kỳ nghỉ. Khi tiến độ công việc của các nhân viên bán thời gian là hoàn toàn biến (cả trong kỳ nghỉ năm của dịch vụ như trong kỳ nghỉ năm), sau đó kỳ nghỉ tính bằng số giờ, được xác định bởi ý kiến của An Sinh Xã Hội FPS. Việc đưa vào các ngày nghỉ hàng năm không được chuyển nhượng cũng như đối với công nhân cho người lao động áp dụng các quy tắc cơ bản mà các kỳ nghỉ không thể được chuyển giao. Các ngày lễ do đó cần được thực hiện trước ngày 31 tháng 12 của năm kỳ nghỉ, nếu không đi lễ sẽ bị mất. Điều quan trọng là các nhà tuyển dụng, trong trường hợp tranh chấp, họ sẽ có thể chứng minh rằng ông không được ngăn chặn hoặc cản trở sự hấp thu của ngày lễ. Nếu bất kỳ ngoại lệ cho việc cấm chuyển nhượng nghỉ được đưa vào hoàn cảnh tài khoản mà là ngoài sự kiểm soát của chủ nhân. Ví dụ, nếu một bệnh tật kéo dài, một tai nạn, phần còn lại mang thai, vv, ngăn chặn các hồ sơ nghỉ việc của nhân viên trong kỳ nghỉ năm. Trong trường hợp như vậy, mặc dù không có được chuyển sang năm tiếp theo, nhưng các ông chủ sẽ phải di chuyển để trả lễ untaken. Ghi tập thể trong những ngày nghỉ trong một số lĩnh vực đó là bình thường mà những ngày nghỉ được xác định chung. Trong số những người khác trong ngành công nghiệp xây dựng, đây là một sử dụng rộng rãi. Các giai đoạn của năm nay ngày lễ quy định chung nên được bao gồm trong các quy tắc làm việc. Thiết lập cá nhân các ngày lễ Khi nghỉ được xác định riêng biệt, thỏa thuận của chủ nhân vẫn là cần thiết. Tuy nhiên, cần nhớ rằng: các nhân viên phải luôn luôn có được một kỳ nghỉ không bị gián đoạn của một tuần, người lao động phải được phép mất từ ngày 1 tháng 5 và 31 tháng Mười, hai tuần nghỉ phép không bị gián đoạn, người đứng đầu gia đình nên được trao cơ hội để làm cho họ đi nghỉ trong các ngày nghỉ học. Các nhân viên cần phải xác định ngày lễ của ông luôn luôn tính đến những nhu cầu của các doanh nghiệp của sếp. Việc sản xuất không nên bị cản trở và liên tục phải được bảo vệ. Mất một nhân viên nào, bất chấp sự từ chối rõ ràng của bên sử dụng lao động, nghỉ phép trong một thời gian nhất định, điều này theo thẩm quyền nhất định có thể tạo thành một nguyên nhân nghiêm trọng vì bị sa thải. Note Taking nửa ngày nghỉ được về nguyên tắc cấm, trừ khi những ngày nghỉ nửa ngày được bổ sung với một phần còn lại thường xuyên nửa ngày hoặc nếu nhân viên yêu cầu để phân bổ ba ngày của kỳ nghỉ tuần thứ tư vào ngày rưỡi. Các ngày lễ Các kỳ nghỉ tồn tại cho cả công nhân và cho tôi tớ của một single và một kỳ nghỉ đôi. Số lượng các kỳ nghỉ lương phải được hiểu như là việc thanh toán thường xuyên của tiền lương và tiền lương nghỉ hai như là một encore. Đối với các tính toán của các kỳ nghỉ với, chúng ta có thể nói một cách rộng rãi rằng mỗi tuần lễ đại diện cho 2% của tiền lương hàng năm, làm cho nó một số trợ cấp nghỉ 8% và cấu thành lương nghỉ đúp vào một ngã tỷ lệ tương tự. Có phải là một sự phân biệt giữa người lao động và người lao động về tiền lương. Khi người lao động là thanh toán sau khi tất cả thông qua các quỹ kỳ nghỉ với các quỹ an sinh xã hội và giữa các nhân viên thanh toán trực tiếp cho việc sử dụng lao động cho mình. Người lao động nhận lao động của các quỹ kỳ nghỉ của họ kiểm tra các kỳ nghỉ hoặc tiền gửi tại thời điểm này họ đi nghỉ chính của họ, nhưng trong thời gian sớm trên 02 Tháng Năm. Việc trả tiền nghỉ cho người lao động là 15,38% của mức lương gộp của 108% của các kỳ nghỉ năm của dịch vụ, và có thể tăng lên với một mức lương do tưởng tượng cho những ngày tương đương. Người lao động có thể thông qua các cổng thông tin của an sinh xã hội (www.socialsecurity.be ) tham khảo dữ liệu kỳ nghỉ của mình và cũng mang lại một số dữ liệu và sửa đổi như bao gồm tài khoản ngân hàng của họ. Nhân viên Trong việc làm cố định lương của người lao động nhận được từ người chủ của mình một số tiền lương ngày lễ, cụ thể là các thanh toán tiếp tục trả lương bình thường của mình, và trả lễ gấp đôi, tương đương với số mười hai tháng chia cho 92% tổng tiền lương hàng tháng bình thường của mình. Việc thanh toán được thực hiện trên nguyên tắc trong các tháng của việc cung cấp các kỳ nghỉ quan trọng. Cụ thể, tuy nhiên, trong hầu hết các công ty các kỳ nghỉ để tất cả nhân viên trả cùng một lúc. Lương Variable Khi toàn bộ nhân viên hoặc một phần, bồi thường biến, tính toán nó phải trả cho kỳ nghỉ duy nhất dựa trên mức trung bình hàng ngày của lương biến cho mười hai tháng trước khi trước tính. Trung bình hàng ngày này được nhân với số ngày nghỉ. Việc trả lễ gấp đôi thu được bằng cách lấy 92% mức tiền lương biến đổi trung bình cho mười hai tháng trước. Các khoản trích Vào một kỳ nghỉ nhân viên an ninh thông thường và thuế biên chế khấu trừ. Từ đôi lễ được trả, thư ký nhượng các nhân viên đặc biệt của 13,07%, nhưng chỉ trên phần bao gồm mười bảy ngày đầu tiên của lễ theo luật định. Trên tổng hợp chịu thuế, cũng được tính thuế thu nhập. Khi chấm dứt việc làm trong bối cảnh các quỹ hưu trí là một tính toán phẳng tỷ lệ năm.Các giai điệu kỳ nghỉ trong một trường hợp như vậy, tương tự như các nhân viên bán hàng đã không được hưởng quyền ngày lễ, đặc biệt đó của các kỳ nghỉ duy nhất 7.67% còn lại (vì nó có thể là ông đã đã bao gồm kỳ nghỉ và điều này đã được chỉ trả tiền) và 7,67% trên tiền lương nghỉ đôi cho dịch vụ kỳ nghỉ và một kỳ nghỉ đi cho năm sau. Lưu ý Trong tính toán của lễ được trả khi chấm dứt việc làm, tiền thưởng Giáng sinh, các đơn v